II ماهيـة تسيير المخـزون:
تسيير المخزون يعني الاحتفاظ و المحافظة على المخزون و تخطيط و تنظيم و تنفيذ و رقابة إجراءات التخزين وصرف المخزون حسب الكميات و النوعيات المقررة للوحدات أو الأقسام أو الإدارات الطالبة لمواد هذا المخزون.
و من هذا التعريف نجد أنه بالإضافة إلى ما يتعلق بالعملية الإدارية المتعلقة بالمخازن من تخطيط وتنظيم و توجيه ورقابة, فإنه يشمل عنصرين رئيسين و هما:
· الاحتفـاظ: و هي عملية التخزين نفسها بحيث يتم وضع و ترتيب المواد في المخازن من لحظة وصولها إلى المخازن و حتى لحظة خروجها من المخازن.
· المحافظـة: و هي عملية تتضمن إجراءات التأكيد من سلامة المخزون و العمل على إبقاء هذا المخزون صالحا ومطابقاً إلى حدّ كبير للحالة أو الطريقة التي تم استلامه بها, فيكون بعيداً عن مخاطر التلف و الحريق و السرقة...
-3-II علاقة إدارة المخازن بإدارة المشتريات: [1]
تقدم إدارة المخازن مجموعة من المعلومات و الخدمات لإدارة المشتريات و خاصة ما يتعلق:
- بموجودات المخازن من المواد و الوقت المتوقع لنفاذ هذه المواد؛
- تقديم تفاصيل عن المواد المطلوبة من حيث الكمية و النوعية و توقيت و احتياجات هذه المواد؛
- تقديم تفاصيل عن المواد المرفوضة وعن المواد المردودة و عن المواد الراكدة؛
- تقديم معلومات عن أي تغيير في مستويات صرف المواد و عن الطلبات العاجلة التي ترد من الوحدات أو الأقسام لتغطية احتياجاتها؛
أما إدارة المشتريات فتقدم مجموعة من الخدمات لإدارة المخازن و هـي:
- متابعة تسليم المواد حيث أن هذه الخدمة تتعلق بأمور متعلقة مباشرة بالمواد المشتراة و هي متابعة المواد و المعدات حيث أن هذه الخدمة تتعلق بأمور متعلقة مباشرة بالمواد المشتراة و هي متابعة المواد و المعدات و المهمات ذات صلة مباشرة بعملية التشغيل و الإنتاج؛
- الاتصال بالموردين بخصوص المواد المطلوبة: وذلك لإدامة و استمرار التشغيل, لأن هذه المواد تشمل كل ما يتعلق باحتياجات التشغيل و الإنتاج كي تستمر العملية الإنتاجية؛
- متابعة التغييرات التي تحدث في الأسعار و الخصومات و المصاريف المتعلقة بنقل المواد أو مصاريف الشحن و مصاريف التأمين و غيرها من المصاريف, و تمريرها إلى إدارة المخازن كي يكون لديها صورة عن هذه المتغيرات؛
- تشترك إدارة المخازن مع إدارة المشتريات بتدقيق الفواتير و معالجة الطلبات الطارئة و التصرف بالمواد الراكدة أو الفائضة.
- أولاً: النوعيـة
- آخر مرحلة في عملية الإنتاج, هي عملية التأكد من صلاحية أو مطابقة العمل أو الإنجاز للشروط المحددة مسبقاً و هي وظيفة ثانوية بعد العمل.
خامسـاً: نظام تسير النوعية حسب الإيزو 9000:
هذه الوثيقة تشتمل ثمانية مبادئ لتسيير النوعية بما فيها نظام تسيير النوعية الوارد في 2000,9000 ISO , هذه المبادئ يمكن استخدامها من طرف كل المؤسسات التي ترغب في تحقي الأداء الجيد, و هي مأخوذة من الخبرة الجامعية و الأكاديمية لخبراء دوليين الذين يساهمون في الجنة التقنية للـISO 2000, 9000, أنظمة تسيير النوعية أساسيات و قواعد و 2000, 9004 ISO.
-1 التركيز على المستهلك customer focus:
المؤسسة مرتبطة بالمستهلك, لذا عليها بتفهم حاجياته الحالة و المستقبلية, و كذا معرفة متطلباته و الاجتهاد لمعرفة أذواقه.
- زيادة الدخل و الحصول على حصص سوقية بواسطة المرونة و سرعة الاستجابة لفرص السوق؛
- زيادة عدد العمال لاستخدامهم في تعزيز تلبية رغبات المستهلك؛
- تحسين توجيه ولاء المستهلك للمنتوج؛
- البحث و فهم حاجات المستهلك و متطلباته؛
- ربط أهداف المؤسسة بحاجيات و طلبات المستهلك؛
- قياس رغبات المستهلك و ردّة فعله على المنتوج؛
- توطيد العلاقة بالمستهلك و جعلها نظامية؛
- التوفيق بين رغبات المستهلك و العناصر الأخرى كالعمال المالكين لأسهم الشركة المالية, المجتمع المحلي و غيرها ...إلخ
-2 القيادة:
إن القادة هم الذين يديرون المؤسسة, يقومون بإنشاء محيط داخلي لها و حافظون عليه, ويجعلون العمال تحت قيادتهم يطمحون لتحقيق أهداف المؤسسة.
- العامل يفهم و ينشط و يوعّى بأهداف المؤسسة؛
- تقييم الأنشطة, و تسطيرها و الأخذ بها في طريق موحد؛
- تحسين الاتصال بين مستويات المؤسسة و محاولة التقليل منها.
و ذلك عن طريق:
- الأخذ بعين الاعتبار لحاجيات المستهلكين, المالكين المستخدمين الدائمين و المؤقتين, المصالح المالية و المجتمع المحلي؛
- ترسيخ نظرة واضحة لمستقبل المؤسسة؛
- ضبط الأهداف؛
- إنشاء منظومة للقيم و حصر أدوار كل مستوى في المؤسسة؛
- تزويد الأفراد بمتطلبات العمل و توفير التدريب اللازم لهم؛
- التحفيز المالي للأفراد.
-3 العمـال:
إن الأفراد في مختلف المستويات هم وقود المؤسسة و إسهامهم في اتخاذ القرارات يعطي قابلية أكثر لاستعمالهم في تحقيق أهدافها:
- التنشيط و تجنيد الأفراد حول المؤسسة؛
- التطوير و الإبداع في تطوير أهداف المؤسسة؛
- كل عامل هو مسؤول عن آدائه؛
- إسهامه و إشراكه في التحسين المستمر للمؤسسة.
عـن طريـق:
- تفهم الفرد لأهمية مساهمته و دوره في المؤسسة؛
- يحدد الفرد معايير لأدائه؛
- تقبل الفرد لمواجهة المشاكل و أخذه المسؤولية لحلها؛
- الفرد يقيم أدائه بمقابل أهدافه الشخصية؛
- افرد ينشط و يتيح الفرص لتنمية قدراته المهنية و الأكاديمية؛
- حقد الفرد في اكتساب الخبرة و المعارف العلمية؛
- قابلية طرح المشاكل و الآفاق من طرف الأفراد.
-4 مقاربة الطرق: تكون النتيجة جيدة إذا كانت الأنشطة و الموارد تسير على أنه عملية
- تخفيض التكلفة و جعل الدورة الزمنية قصيرة؛
- تحسين النتائج؛
- التركيز و إعطاء الأفضلية للفرص؛
- تحديد الأنشطة الضرورية للحصول على النتيجة المرغوبة في إطار نظامي؛
- أسس مسؤوليات واضحة و تقارير عن الأنشطة التسييرية الرئيسية؛
- تحليل و حساب و تقدير قدرة الأنشطة المفاتيح (capability of key activities)؛
- تحديد الواجهة بين الأنشطة المفتاحية ووظائف المؤسسة؛
- التركيز على عوامل الإنتاج كالموارد, الطرق, الأجهزة التي تحسن الأنشطة؛
- تقييم المخاطر, النتائج و تأثيرات الأنشطة على المستهلك.
-5النظام المقترب من التسيير« system approche to management »:
تحديد, فهم و تسيير العمليات المرتبطة ببعضها بشكل نظام مؤثر على المؤسسة, و ناجح لتحقيق أهدافها عن طريق:
- إدماج و تسطير العمليات التي تؤدي إلى تحقيق النتائج المرغوبة؛
- القابلية لتركيز المجهودات على العمليات الأساسية؛
- إعطاء الثقة في أعضاء المؤسس؛
و ذلك من أجل:
- هيكلة نظام لتحقيق أهداف المؤسسة بفعالية و نجاعة أكبر؛
- فهم الترابطات الداخلية الموجودة بين العمليات داخل النظام؛
- هيكلة مقاربات التي تنسق و تجعل العمليات الإنتاجية متكاملة فيما بينها؛
- إعطاء فهم جيد للأدوار و المسؤوليات الضرورية لتحقيق الهدف الموحد و تخفيض العراقيل الوظيفية؛
- فهم قدرات المؤسسة؛
- تحديد كيفية عمل الأنشطة الخاصة داخل النظام؛
- الاستمرار في عمليات التقييم و القياس.
- المقدمة: يمثل التسيير الاستراتيجي للموارد البشرية منهجية فكرية متطورة توجه عمليات الإدارة وفعالياتها بأسلوب منظم سعيا لتحقيق الأهداف والغايات التي قامت المؤسسة من اجلها، ويتطلب تطبيق منهجية التسيير الاستراتيجي للموارد البرية نظام متكامل يضم العناصر الرئيسية التالية:
- * آلية واضحة لتحديد الأهداف والنتائج المرغوبة ومتابعة تحقيقها وتعديلها وتطويرها في ضوء المتغيرات الداخلية والخارجية.
- * آلية مرنة لإعداد وتفعيل مجموعة من السياسات التي ترشد وتوجه العمل في مختلف المجالات، وتوفر قواعد الاحتكام واتخاذ القرارات في جميع قطاعات المؤسسة.
- * هيكل تنظيمي يتميز بالبساطة والفعالية والتوافق مع مقتضى الحال في المؤسسة، يوضح الأدوار والمهام الأساسية ويرسم العلاقات التنظيمية في ضوء تدفقات العمليات وتداخلاتها.
- * نظم الاستثمار وتنمية طاقات الموارد البشرية وتوجيه العلاقات الوظيفية تتناسب مع نوعية المورد البشري ومستواه الفكري ومدى الندرة فيه.
- إذن ومن خلال عرضنا لخطوط البحث يمكننا صياغة الإشكالية على النحو الآتي:
- فيما تكمن أهمية التسيير الاستراتيجي للموارد البشرية في المؤسسة الاقتصادية ؟
- وللإجابة عن هذه الأسئلة قمنا بصياغة مجموعة من الفرضيات التي نراها تُمثل الإجابات الأكثر احتمالا وهي:
- للتسيير الاستراتيجي للموارد البشرية في المؤسسة الاقتصادية دورا مهما في تحريك وتنشيط وظائف المؤسسة لأُخرى، وهو يساهم بشكل فعال في تحقيق ميزة تنافسية للمؤسسة.
- أما المنهج المستخدم في صياغة البحث، فهو مزيجا بين الوصفي والتحليلي وذلك لإبراز أساليب تسيير الموارد البشرية في المؤسسة الاقتصادية من خلال التشخيص الدقيق للوسائل الفعالة، ومن ثم اتخاذ القرار الذي يساعد في تحقيق أهداف المؤسسة الاقتصادية.
- وعلى ضوء ذلك تم عرض كل مفهوم أو معنى من التسيير الاستراتيجي للموارد البشرية في المؤسسة الاقتصادية وذلك بتقسيم البحث إلى ثلاثة مباحث، حيث جاء في المبحث الأول: مفاهيم عامة حول إدارة الموارد البشرية، أما المبحث الثاني فكان تحت عنوان: التوجهات الإستراتجية للموارد البشرية، وكان عنوان المبحث الثالث: تنمية الموارد البشرية.
- أما أسباب اختيار البحث فهو يدخل ضمن متطلبات نيل هادة الماجستير في إدارة الأعمال.
- أما أهداف البحث فهي تتمثل أساسا في اكتساب أسلوب جديد في صياغة البحث العلمي،إضافةإلى تعزيز وتغذية معرفتنا في هذا المجال.
- ونحن ننجز هذا البحث واجهنا عدة صعوبات نذكر منها عدم توفر مراجع متعلقة بتسيير الموارد البشرية في المؤسسة الاقتصادية الجزائرية، وقد اعتمدنا على التجارب المصرية والأردنية في أغلب الأحيان.
المطلب الأول: تحديد الأهداف
قبل وضع أهداف المؤسسة يتعين أن تتضمن الإستراتجية الإدارية تحليل الفرص والمخاطر التي تؤثر غما إيجابا أو سلبا على أهداف المؤسسة، إذن أن وفرة الموارد البشرية في سوق العمل، قد تُشكل فرصة هامة لتخفيض تكاليف العمالة، أما ندرة الموارد البشرية فتتكبد المؤسسة تكاليف باهضة، من هنا فإن إدارة الموارد البشرية يجب أن تركز من خلال إستراتجيتها المتبعة على الفرص والعوائق معا، وخاصة تلك المتعلقة بالعمالة والقوانين والثقافات أضف إلى ذلك أن تحليل المؤسسة لمكامن قواها ومخابئ ضعفها يساعد على الاستخدام الأمثل لمواردها البشرية.
وبالعودة إلى أهداف المؤسسة فإن الفائدة من توضيح وتحديد هذه الأهداف تتركز حول توجيه المؤسسة وتصويب مهامها وتحريك مواردها في الاتجاهات التي تخدم مصالحها المتنوعة – من بين الأهداف المتصلة بالإدارة الموارد البشرية نذكر ما يلي([2]):
· استقطاب وتوظيف النوعية من الأفراد القادرين على تحقيق أهداف المؤسسة
· تعزيز مشاركة الموارد البشرية عن طريق إشراكها بالقرارات المعبرة عن تحقيق الأهداف.
· توجيه جهود وحوافز الموارد البشرية، باتجاه الأداء الفعال وتوضيح هذه الأهداف وبالتالي للنواقص في أداء الأفراد سواء ما تعلق منها بقدراتهم ومهاراتهم أو بطرق وأساليب تدريبهم ليصادر إلى تلافها وسد فراغاتها.
· المحا فضة على استمرار رغبة الموارد البشرية في العمل، وذلك عن طريق ربط الأهداف بالأفراد وإدماجها بأهداف المؤسسة، وهذا معناه أن أهداف المؤسسة يجب أن تتضمن البرامج والخطط الإبداعية والتثقيفية / المعلوماتية التي تعزز من قدرات
المؤسسة
المطلب الرابع: علاقة الإستراتجية الإدارية بوظائف إدارة الموارد البشرية
انطلاقا من مراحل تنفيذ الإستراتجية الإدارية المذكورة أعلاه يُستدّل على أن مشاركة الموارد البشرية في إيصال الإستراتجية إلى شاطئ الأمان أمر لابد منه إذ أن معظم أهداف وسياسات المؤسسة انصبت في الحقبتين الأخيرتين على دراسة التغيير والتعقيد اللذين أصابا مُعظم أعمال ونشاطات المؤسسات، وغلا بالتالي كامل كوادرها وأجهزتها الإدارية، ومن هنا فن استراتجيات الحقبة الحالية تختلف كليا عن استراتجيات الحقبة الماضية، إذ فرضت استراتجيات هذه الحقبة تحديات جديدة على إدارة الموارد البشرية، أبرزها ما يتعلق بطرق التوظيف، ومن خلال النقاط الأربعة الوالية يمكن أن نناقش علاقة الإستراتجية الإدارية بوظائف إدارة الموارد البشرية.
1) التوظيف: تنشأ قرارات التوظيف بالإستراتجية الإدارية بحيث تترك هذه القرارات انعكاسات عدة على إدارة الموارد البشرية، خاصة فيما يتعلق بإعطاء أو عدم إعطاء الفرص التي قد تخولها الاستفادة من برامج التأهيل والتدريب والتطوير والتحفيز والمكافآت.
2) التدريب والتطوير: إن قرارت التدريب والتطوير تُؤثر حتما على أداء وفاعلية الموارد البشرية العاملة، فمهمة وأهداف وصياغة استراتجيات المؤسسة جميعا تحتاج إلى إلتزام الأفراد بها.
3) التعويض: إن تركيز الإستراتجية الإدارية على التعويضات ربما تبقى منأهم السياسات التي تلجأ إليها إدارة الموارد البشرية سواء بهدف تصويب واحتواء سلوكيات وتصرفات الأفراد أو بهدف حثهم على فهم وتقبل فلسفة وأهداف المؤسسة.
التقييم: يُعتبر تقييم الأداء من بين أهم الوظائف الإدارية الرقابية على الإطلاق إذ بدونه لايمكن ضبط سلوكياتها ونشاطات الأفراد ولا يمكن أن يأتي أداء الموارد البشرية مُطابقا للأهداف الإستراتجية المتفق عليها، ولا للتوقعات المستقبلية المرجو بلوغها والقاعدة المتبعة لتقييم أداء الموارد البشرية، ترتكز على توجيه الأفراد نحو الأهداف الإستراتجية.
I مفهوم التسيير الإداري للمخزونات و علاقة إدارة المخازن بالإدارات الأخرى
سوف أقدم في هدا الفصل مفهوما للتسيير الإداري للمخزونات الذي هو موضوع البحث إضافة إلى توضيح علاقة إدارة المخازن بالإدارة الأخرى و ضرورة وجود هده العلاقة لإنجازالمشروع.
-1-Iمفهومه: [3]
يعبر عن التسيير الإداري للمخزونات بمجموعة من الإجراءات التي يجب أن يلتزم بها المشرفون على المخازن, و تبدأ إجراءات التخزين مند اللحظة التي يتم فيها استلام المواد حتىالوقت الذي تصرف فيه.
و تطبق إجراءات التخزين على المواد الواردة إلى المخازن و هي:
· مواد تستلم من الموردين الخارجيين.
· مواد تأتي من المخازن الفرعية إلى المخازن الرئيسية و المركزية.
· إرجاع بعض المواد من إدارة الإنتاج أو من الإدارة الأخرى.
· مخلفات الإنتاج و بواقي الصناعة.
كما تطبق على المواد التي تصرف منه.
-2-Iأهميته:
لا تظهر التسيير أهمية التسيير عند القيام بملأ الإجراءات الإدارية بل ما سوف تسمح به
هده الإجراءات حيث:
· تسمح بمعرفة كميات المخزون من كل صنف في أي وقت و في حالة وصولها إلى الحد الأدنى, يتم طلب إعادة التموين من إدارة المشتريات.
· تكون حلقة اتصال بين المخزون الفعلي و بين حسابات المخازن [محاسبة الموارد].
· إعطاء تفسير للطلبيات الضخمة التي استهلكت في الإنتاج.
· اعتماد عمليات الجرد على هده الإجراءات.
· تقييم البضاعة في حالة البيع. [4]
-3-Iعلاقة إدارة المخازن بالإدارات الأخرى: [5]
إن وجود المخازن في حد ذاته هو لخدمة المشروع متضمنا خدمة الإدارات الأخرى و هده تختلف حسب نوع النشاط و يمكن توضيحها في المؤسسة الصناعية.
أ- علاقتها بإدارة الإنتاج:
تقدم المخازن لإدارة الإنتاج المواد في الوقت المطلوب و بالكميات المطلوبة لمقابلة الجداول الزمنية الموضوعة و تكون على استعداد لتلقي السلع الجاهزة التامة الصنع في أي وقت من الأوقات, كما تكون مسؤولة عن استلام مخلفات الإنتاج أو بواقي الصناعة.
بالمقابل من واجب إدارة الإنتاج, الإعلام عن جميع التغيرات أو التعديلات في جداول الإنتاج وخاصة عندما يستدعي الأمر زيادة أو تخفيض الكميات المخزنة.
ب- علاقتها بإدارة التصميم:
يجب أن تتحقق إدارة التصميم قبل تغيير الإنتاج أو خصائص التصميم من المواد الأولية المتبقية في المخازن و التي كانت تناسب التصميم القديم و دلك لكي نتجنب الخسائر الناشئة عن تعديل هدا التصميم فتؤجل تطبيق التصميم الجديد لحين استهلاك أغلب المخزون من المواد القديمة.
و من ناحية أخرى تستشير المخازن إدارة التصميم قبل التخلص من مخلفات الإنتاج أو بواقي الصناعة لكي ترسم لنفسها سياسة محددة في هدا الصدد على ضوء الاتجاهات الجديدة في التصميم.
جـ - علاقتها بإدارة الصيانة:
تحتفظ المخازن بمواد الصيانة و قطع الغيار اللازمة للتجهيزات الآلية, وتزود قسم الصيانة بها كلما طلب دلك. و لتسهيل العملية يقوم قسم الصيانة بتحديد برنامج للصيانة الوقائية مقدما و الذي يلزم لصيانة كل مقومات المصنع إذ يحدد في هدا البرنامج الكميات المطلوبة من قطع الغيار و أدوات الصيانة.
د- علاقتها بإدارة المالية:
هناك تدفق معلومات بيين إدارة المخازن و المالية, و هدا لتقييد الحمايات في الفواتير و كذلك لتسديد قيمة الفواتير.
- تحديد تكلفة المواد.
- و لغرض الرقابة على نسبة رأس المال المستثمر في المواد المخزنة ترسل إدارة المالية نشرات دورية أو قوائم مالية توضح تكلفة العمل في المخازن.
هـ - علاقتها بإدارة المبيعات:
تقوم إدارة المخازن بقبول البضاعة الجاهزة و تخزينها و المحافظة عليها لحين أن تطلبها إدارة المبيعات عند تنفيذ بعض الصفقات. و حينئذ يتعين على المخازن أن تعد الوحدات و الكميات المطلوبة مع تغليفها و تعبئتها بالطريقة التي يطلبها العملاء ثم السرعة في صرف هده الكميات حتى يتم تسليم هده الشحنات في الموعد المحدد.
بينما تقوم إدارة المبيعات بتحديد حركة المبيعات القادمة أي تحديد الكميات التي ستطلبها من المنتجات الجاهزة لكي تعدها المخازن مقدما و لكي تكون معدة للشحن إلى العملاء في الوقت الذي تطلب فيه.
ملاحظة:
إن تواجد الإدارات (أي إدارة الإنتاج, التصميم, الصيانة, المالية, المبيعات...) يختلف باختلاف نوع المؤسسة و حجمها و نشاطها, فالهيكل التنظيمي ليس موحد لجميع المؤسسات.
خلاصة الفصل:
إن التسيير الإداري ذات أهمية لا يمكن الاستغناء عنها, و لا يوجد استقلالية الوظائف داخل المؤسسة بل هي تعمل في تكامل فيما بينها.
[1]حمد راشد الغدير, مرجع سبق ذكره, ص 258.
([2]) حسن ابراهيم بلوط: الموارد البشرية من منظور استراتيجي، دار النهضة العربية، لبنان 2002 ص: 87
[3]محمد سعيد عبد الفتاح, إدارة المشتريات و المخازن, المكتب العربي الحديث, كلية التجارة, جامعة الإسكندرية, 2000, ص 376- 377.
[4]Pière zermati ; Pratique de la gestion des stocks, 6 ème édition, Dunod Paris. 2002.
[5]محمد سعيد عبد الفتاح, مرجع سبق ذكره, ص 383- 388.
لكم 
